Hoe screen je je medewerkers efficiënt op digitale vaardigheden? TriFinance-experts geven tips en advies

Naast human skills zijn vandaag digitale vaardigheden onmisbaar om succesvol te zijn in een continu veranderende wereld. Door digitalisering veranderen jobs, verdwijnen er jobs en komen er nieuwe bij. Digitaalvaardige werknemers hebben alleszins een streepje voor bij bedrijven. Hoe zorgt u voor een efficiënte screening van deze skills? Drie specialisten geven tekst en uitleg: Laura Debaets, Care Manager CFO Services, Inge Arys, Talent Manager, en Wim Dierickx, Care Technology Lead.

“Bij digitale vaardigheden denken heel wat mensen aan kennis en expertise over thema’s als change management, bedrijfstransformatieplannen of strategische innovatie”, steekt Wim van wal. “Dit zijn voor mij echter geen digital skills. Ik ken heel wat managers die een indrukwekkende presentatie over transformatieplannen kunnen geven, maar amper in staat zijn om een Teams-vergadering in te plannen of een pivottabel in Excel te maken. Na al die jaren blijf ik er trouwens versteld van staan hoe vaak het op de werkvloer ontbreekt aan digitale basisvaardigheden…”

“Digitale vaardigheden kun je uitspreiden over een breed spectrum, gaande van het vlot kunnen omgaan met nieuwe technologieën – dit kun je als basiskennis beschouwen –, tot en met het sturen van hoe belangrijk deze technologieën kunnen zijn voor een bedrijf of organisatie. Ik maak graag een onderscheid tussen de volgende categorieën vaardigheden: productivity skills, technical skills, online skills, security skills, tech awareness skills, business value skills en transformational skills.”

Welke aspecten spelen een rol bij het aanleren van digitale vaardigheden?

“Zoals Wim aangeeft, is het digitale werkveld erg breed. Daarom polsen we bij potentiële medewerkers waar hun specifieke interessedomeinen liggen, en hoe ze die willen toepassen”, geeft Laura aan. “De ‘goesting’ om digitale skills te ontwikkelen staat op gelijke hoogte – of zelfs nog iets hoger – dan de technische kennis van bepaalde tools. Al is het uiteraard relevant om voor specifieke softwarepakketten, zoals Excel of Power BI, over de nodige basiskennis te beschikken om collega’s en klanten kwaliteitsvol advies te kunnen geven.”

Inge sluit hierbij aan: “Bij het aanleren van digitale vaardigheden kijken we bij medewerkers naar de ‘eagerness to learn’, ofwel de gretigheid om digitaal denken en werken te omarmen. Ook hechten we veel belang aan de manier waarop collega’s het liefst nieuwe dingen aanleren, en dus welk leerproces het best werkt voor hen. In de praktijk blijken medewerkers de nodige moeite te hebben om proactief digitale tools aan te leren die ze niet meteen nodig lijken te hebben. Belangrijk in het leerproces is dus dat de toepasbaarheid relevant moet zijn, en ook meteen inzetbaar voor dagelijkse dossiers.”

Wim pleit voor de invoering van een zogenaamd digitaal ‘rijbewijs’, als motiverende factor om als individu onder meer te blijven investeren in permanente (digitale) vorming: “Onder invloed van digitalisering en automatisering evolueren de jobs van vandaag razendsnel. Als individu heb je de verantwoordelijkheid om die dingen te kennen die je nodig hebt om jouw takenpakket zo goed mogelijk uit te voeren. Die intrinsieke motivatie om zichzelf te blijven informeren over digitale trends en bijhorende skills, is voor mij essentieel. Het valt me trouwens op dat bedrijven de laatste jaren niet langer maximaal investeren in digitale opleidingen voor hun personeel. Toch blijven trainingen in bijvoorbeeld MS Office-toepassingen meer dan nuttig, al was het maar om de kennis in het optimale gebruik van deze softwarepakketten op peil te houden.”

Welke specifieke digitale vaardigheden zijn essentieel voor finance medewerkers?

Voor deze vraag klinkt het antwoord van de drie experten opvallend eensgezind: “Naast het makkelijk en intuïtief gebruik kunnen maken van alle nieuwe technologieën, gaat het ook om de capaciteit om risico's en opportuniteiten te zien in het kader van data en automatisering.”

“Enerzijds data, omdat hierin vaak een verborgen potentieel schuilt en finance professionals een verantwoordelijkheid hebben om sturingsinformatie beschikbaar te maken. Hier is met name het analytisch vermogen van belang.”

“Anderzijds is er automatisering, om efficiëntie te creëren in processen en op die manier meer ruimte te hebben voor taken die echt toegevoegde waarde leveren."

Laura verwijst hierbij ook naar het vaak complexe IT landschap in bedrijven: “Het kunnen omgaan met verschillende bedrijfssystemen vraagt heel wat data-inzicht en de nodige flexibiliteit en aanpassingsvermogen.”

Wim vult aan: “Ik zie hier verschillende niveaus. Het is evident dat een goede technische basiskennis voor elke finance professional onmisbaar is. Vervolgens is er de skill om die kennis te ‘transponeren’ van project of proces A naar project of proces B en volgende. En op het hoogste niveau neem je actief deel aan digitale transformatie.”

Hoe verloopt binnen TriFinance het screeningsproces van digitale skills?

“Voor het screenen van medewerkers op digitale vaardigheden hebben we geen pasklare vragenlijsten of testen beschikbaar”, legt Laura uit. “Tijdens rekruteringsrondes zetten we eerder in op een open dialoog met potentiële nieuwe collega’s, waarbij we hen vragen wat specifieke digitale competenties voor hen betekenen en hoe ze deze eventueel al hebben ingezet bij vorige werkgevers. Die aanpak levert transparantere en eerlijkere antwoorden op dan een aanpak via ‘voorgekauwde’ beoordelingsmethodes. Binnen TriFinance geloven we alleszins heel sterk in individuele ontwikkeling en begeleiding wat digitaal meesterschap betreft, onder andere via levenslang én ‘Just In Time’-leren.”

Toch blijft er binnen TriFinance ruimte voor professioneel opgezette assessmentprocedures, met name via digital scans. Wim legt uit: “Voor het profiel van finance consultant leggen we de digitale lat best wel hoog. Wie voluit voor deze functie wil gaan, inclusief het actief meedenken over digitale oplossingen bij klanten, mag geen koudwatervrees hebben om bestaande skills uit te diepen en nieuwe vaardigheden aan te leren. Daarom willen we medewerkers uitgebreid testen via een digital scan: een soort survey met te beantwoorden vragen op meerdere levels en binnen een vooraf bepaald tijdsbestek.”

Wat zijn digitale skills van de toekomst?

Wim verwijst hier naar de ‘citizen movement’-beweging als voedingsbodem voor boeiende nieuwe initiatieven: “Op basis van hun feedback en digitale interesse kunnen eindgebruikers van technologische tools het vuur aan de lont steken voor de ontwikkeling van nieuwe oplossingen. Denk bijvoorbeeld aan de empowerende kracht van Microsoft Power Apps, die ook niet-IT’ers in organisaties de kans geeft om zelf eenvoudige bedrijfsapps te bouwen.”

Ook ethisch omgaan met digitale technologie wordt volgens Wim een belangrijke vaardigheid. “Digitale ethiek moet dringend op de agenda komen als we AI op persoonsgegevens loslaten. Veel mensen maken zich immers zorgen over hun privacy als ze digitaal actief zijn. Een organisatie die digitale ethiek niet of onvoldoende toepast, kan zwaar afgestraft worden door interne en externe stakeholders. Met onder meer een lager consumentenvertrouwen of reputatieschade tot gevolg…”

Een andere vaardigheid: “Digitale tools niet enkel correct gebruiken, maar ook de logica erachter goed begrijpen. Want wie de gedachtegang achter een tool begrijpt – en dus kan denken zoals digitale technologie denkt –, kan de meerwaarde ervan ook inzetten in andere domeinen.”

“Last but not least is er de veilige en accurate behandeling van digitale data, inclusief cybersecurity en recht op privacy. Het zinvol én veilig gebruiken van grote hoeveelheden – soms persoonsgevoelige – gegevens vergt de nodige digitale vorming en etiquette.”