La plus-value du mentoring

Chez TriFinance, notre objectif de favoriser la croissance de nos collaborateurs passe résolument par le mentoring. Marjan Schollaert (Expert Manager XSU Care), Evelien Boon (Care Manager) et Jorn Hillaert (Project Manager), moteurs derrière l’offre de mentoring chez TriFinance, nous en disent plus.

Le mentoring, c’est quoi ?

L’une des idées reçues les plus répandues concernant les mentors est qu’ils n’interviennent que lorsqu’il y a un problème, pour résoudre ce problème à la place du travailleur. « Le mentoring est une pratique utile dans toutes sortes de contextes, qui a pour but de permettre aux collaborateurs de grandir, sur le plan privé et professionnel. Un mentor est là pour challenger le collaborateur et lui apprendre à jeter un regard critique sur lui-même et sur les situations qu’il vit », explique Jorn Hillaert. Malheureusement, le mentoring reste un concept méconnu. À la question « Comment définiriez-vous le mentoring en un mot ? », notre réponse est claire : « Croissance ! »

Le mentoring, ce n’est pas recevoir une réponse toute faite à un problème, c’est oser se remettre en question et essayer de nouvelles choses. Il en va de même lorsqu’on est confronté au travail à une situation nouvelle, qui implique d’utiliser une compétence pour la première fois.

C’est là qu’un mentor peut faire toute la différence. « Tout début est difficile, mais nous sommes tous passés par là. Le mentor est là pour guider le collaborateur, en s’appuyant sur son expérience. En posant des questions ciblées, le mentor pousse à la réflexion afin que le collaborateur aborde les choses autrement à l’avenir, si la même situation venait à se représenter », intervient Evelien Boon.

Le mentoring ne s’adresse pas seulement aux travailleurs débutants. « Les professionnels expérimentés ont aussi tout à gagner à se faire accompagner par un mentor. Tout dépend de comment on interprète le terme ‘expérimentés’. Le vrai défi pour un mentor, c’est de créer de la profondeur, de challenger et de mettre le collaborateur face à ses choix », complète Marjan Schollaert. C’est donc bel et bien une question de croissance.

La plus-value du mentoring

Quel est votre job idéal ou votre objectif ultime ? Et dans quelle mesure cet objectif est-il concret ? Deux questions auxquelles nous sommes tous confrontés, un jour ou l’autre. « Le mentoring aide à faire de petits pas en direction d’un objectif. Un mentor sait comment stimuler, inspirer et guider le collaborateur pour qu’il fasse ces premiers pas, en fonction de sa croissance et de son évolution. Il est un partenaire vers qui le collaborateur peut se tourner régulièrement, pour continuer d’apprendre chaque jour de nouvelles choses au travail », poursuit Jorn.

Mais alors, un mentor doit-il forcément être plus âgé que la personne qu’il accompagne ? Non, pas nécessairement. « Le choix du mentor dépend de son expérience dans le domaine spécifique qui donne du fil à retordre au collaborateur, qu’il s’agisse d’un aspect technique ou d’une soft skill. L’âge, l’ancienneté ou la fonction du mentor n’ont donc aucune importance. Ce qui importe, ce sont ses connaissances », indique encore Jorn. C’est la raison pour laquelle le mentoring est tout aussi utile pour les consultants dont la carrière n’en est plus à ses débuts. « Un mentor est une personne de confiance, qui permet à la personne qu’il accompagne de se montrer vulnérable. » Le mentoring consiste donc à explorer et à avancer ensemble.

Qu’y gagnent les « mentees » ?

La possibilité de se poser pour réfléchir. La capacité de se demander ce qui peut être amélioré et, à partir de là, la liberté de faire des choix éclairés. « On pense souvent que le mentor fait tout le travail et que le collaborateur ne fait que l’écouter parler. Mais tous deux doivent y mettre du leur, et les silences sont les bienvenus pour permettre au collaborateur de réfléchir plus en profondeur et d’arriver aux bonnes conclusions », explique Evelien.

Une vue à 360°. Ou en d’autres termes : voir plus loin que sa propre fonction au sein de l’entreprise.

Il est utile de se demander comment nos tâches s’inscrivent dans le fonctionnement général d’une organisation, et de quelle façon elles contribuent à notre croissance. On se plonge souvent tout entier dans le travail, sans se poser d’abord des questions critiques. Prendre le temps de « dézoomer » et de se poser les questions « comment ? » et « pourquoi ? » permet d’apporter de la profondeur à notre travail.

Vulnérabilité et courage. Les collaborateurs n’osent souvent pas demander de l’aide et se montrer vulnérables. Justement, le mentoring leur offre une sécurité psychologique, qui leur permet de s’exprimer sans aucun tabou. « Dans de nombreuses situations, les collaborateurs ont déjà la réponse en eux, sans s’en rendre compte. L’idée est donc de leur donner les clés pour qu’ils trouvent eux-mêmes cette réponse. Pour ce faire, le mentor utilisera plusieurs approches. »

Qu’y gagne le mentor ?

People management. Le mentoring constitue une première étape en matière de people management. Bien que la relation entre un mentor et la personne qu’il accompagne n’ait rien de hiérarchique, elle n’en représente pas moins une occasion intéressante de voir plus loin que les performances fonctionnelles du collaborateur.

Satisfaction. Le mentor veut ouvrir les yeux de la personne qu’il accompagne, et retire une énorme satisfaction de la voir grandir, dans le cadre de son travail mais aussi au niveau personnel. Il apprend aux travailleurs à réfléchir à leurs responsabilités, leurs moteurs, leurs défis et les points qu’ils peuvent améliorer, ce qui leur permet de mieux se connaître et de réagir plus efficacement si la même situation se représente à l’avenir. Et, qui sait, peut-être que cela leur donnera l’envie de devenir un jour mentors eux-mêmes ? Cette satisfaction est un sentiment incomparable.

Vue à 360°. Les mentors sont eux aussi confrontés à des défis dans leur travail, et cela devient souvent leur unique cadre de référence. Se mettre à la place d’un autre travailleur peut permettre de sortir de cette vision en tunnel, en se retrouvant face à d’autres situations et problèmes, qui demandent de voir plus loin que sa propre fonction. La personne accompagnée travaille peut-être dans un autre environnement, un autre secteur ou une autre structure que ce que le mentor connaît dans sa propre fonction, et cela représente l’occasion parfaite pour le mentor d’élargir ses connaissances et sa vision.

Mentor ou coach ?

Chez TriFinance, nous proposons les deux : un mentor et un coach, qui se complètent en apportant chacun un input différent.

Le coaching a trait à une vision à long terme et à des ambitions. Un coach ne doit pas forcément avoir de l’expérience dans le domaine dans lequel travaille la personne qu’il accompagne. La force du coaching, c’est d’accompagner un processus en posant les bonnes questions (celles auxquelles il est parfois difficile de répondre) et d’inciter le collaborateur à se poser des questions sur sa situation. Au cours d’un entretien avec un coach sont abordées les ambitions du travailleur, mais aussi ses valeurs, ses peurs et ses convictions. Chez TriFinance, chacun est généralement accompagné d’un coach fixe.

Le mentor, quant à lui, s’intéresse à un problème rencontré par le consultant dans un projet ou à des domaines dans lesquels le consultant se sent moins à l’aise et dans lesquels il pourrait s’améliorer. Une expérience dans le secteur en question représente donc un atout important pour un mentor. C’est la raison pour laquelle une personne peut avoir plusieurs mentors au cours de sa carrière, en fonction de l’expertise nécessaire.

Mentoring track

« Tout le monde peut devenir mentor chez TriFinance, quel que soit son nombre d’années d’expérience. Le plus important, c’est d’être motivé à accompagner une personne pour lui offrir une certaine expertise ou une compétence technique ou relationnelle », explique Jorn. « La qualité des entretiens est très importante. Et cette qualité, nous essayons de la garantir en proposant un trajet de formation à destination des mentors. »

Ce trajet de mentoring est né du besoin d’accompagner structurellement les mentors et de leur donner les outils pour bien jouer ce rôle. Ce trajet commence par une formation de base de plusieurs jours, abordant à la fois les soft skills nécessaires et le processus de mentoring en tant que tel. « Le mentoring consiste surtout à réfléchir et à se poser les bonnes questions, un point sur lequel nous insistons dès le début de la formation. »

Une étape importante du trajet de mentoring sont les sessions d’intervision, au cours desquelles des mentors discutent ensemble de cas proposés par eux. Evelien : « Les mentors forment une communauté au sein de laquelle chacun apprend des expériences des autres. Cela leur permet ensuite de mettre rapidement les collaborateurs en contact avec des mentors spécialisés dans le domaine en question. »